Az interjúnál a személyiség a legfontosabb
A mi interjúfolyamatunk több lépésből áll, a legfontosabb ezek közül egy kétórás technikai interjú, ahol a hard és a soft skillekre is rákérdezünk. Már az interjú előtt felállítunk egy olyan attribútumlistát, ami meghatározza, hogy pontosan milyen jelöltet keresünk.
Ezzel nem csak a technikai tudását vizsgáljuk, hanem azt is, hogy milyen a jelentkező személyisége. Extrovertált, szeret prezentálni, megy előre, vagy inkább olyan, aki inkább csendben elmélyed a részletekben? Mind a kettőnek megvan a maga helye persze, de praktikus ezt teamen belül diverzifikálni. Mi előre tudjuk, hogy a következő jelöltnél mire van szükségünk.
Ennek megfelelően leginkább a potenciált vizsgáljuk, ha hard skillekről van szó. Arra vagyunk kíváncsiak, hogy fél-egy év múlva hol tarthat a tudása, ha megfelelően fejlesztjük azt.
Fejlődés céges szinten
Mi mindenkinek hozzáférést biztosítunk a Pluralsighthoz – ez egy online fizetős szolgáltatás, ahol rengeteg technológiával kapcsolatos videó, online tréning van fent. Ezen felül heti szinten vannak nálunk lightning talkok: néhány perces, nagyon gyors előadások, amiknek a funkciója, hogy bizonyos topikok mentén kedvet csináljanak a tanuláshoz, felkeltsék a kollégák érdeklődését.
Ha az érdeklődés megvan, beindulnak az önszerveződő folyamatok: a kollégák maguknak megszervezik a teameken átívelő együttműködést. Ilyenkor jellemzően 4-5 ember jön össze egy csoportba. A fő, hogy nincsen kényszer, a hangsúly az önszerveződésen, az egyéni érdeklődésen és tanulni vágyáson van.
Fejlődés a teamen belül
Teamen belül már konkrétabb célokat is meghatározunk. Talán a legjobb, ha erre mondok egy konkrét példát.
Nemrég kezdett nálunk egy egy junior kolléga, aki a
Codecool programozóiskolából, az egyik legnevesebb ilyen intézményből érkezett. Ő konkrét munkatapasztalat nélkül jött. Összeírtuk, hogy milyen kritikus technológiák ismeretére lesz szüksége a
Betssonnál, és az első négy hétben kizárólag ezek elsajátítására fókuszált egy lefektetett, heti bontású plan alapján.
Négy hét alatt megismerkedett mindennel, amire nálunk szüksége van, azóta pedig 50%-ban projekten dolgozik, a maradék 50%-ban pedig tanul. Néhány hónap múlva teljes egészében a projektekre fókuszálhat majd. Nála úgymond a nulláról indultunk, pár hónap alatt azonban olyan tudásra tesz szert, hogy bármelyik teambe nyugodtan ajánlhatom.
Egy másik jó példa: volt a teamünkben egy QA engineer, aki úgy döntött, hogy kipróbálná magát fejlesztőként. Egy néhány hónapos personal development plan segítségével már hónapok óta fejlesztőként dolgozik velünk, igazi sikersztori. Ő is elégedett, hiszen bővült a tudása, a piacon is jobbak a lehetőségei, és mi is jól jártunk, hiszen több mindenért felelős. Az ő példája is azt mutatja, hogy néhány hónap alatt el lehet jutni arra a szintre, hogy valaki hasznos munkát végezzen egy ilyen csapatban.
A fejlődést úgy követjük, hogy már az elején megegyezünk a konkrét célokban, és abban, hogy mi szükséges ezek eléréséhez – például egy Pluralsight videó megnézése, egy könyv elolvasása, a YouTube-on található szinte végtelen forrásmennyiség egy részének átböngészése.
Felírunk néhány fogalmat, címszavat, majd a tanulási folyamat végén elvárom a kollégától, hogy ezeket értse, ismerje, el is tudja magyarázni, akár prezentációt tudjon tartani a témáról. A célokat pedig időhöz kötjük.
Hogy milyen szintű a kontroll a személyes fejlődés felett, persze függ attól is, hogy az adott kolléga milyen szinten áll. Sokan mennek maguktól előre, maguknak állítják fel a terveket, mi pedig örülünk ennek, mert így olyan irányba fejlődhetnek, amit ők is szeretnének. Ez pedig hatékonyabbá teszi a tudásgyarapítást.
A kulcs: fejlődésre ösztönző környezet
Ma már nem a jelöltek versenyeznek a cégekért: a szakemberek pár napon belül annyi ajánlatot kapnak, hogy kényelmesen válogathatnak közöttük. A cégnek kell arról meggyőznie a jó munkaerőt, hogy miért dolgozzon nála, és ebben hatalmas szerepe van a támogató környezetnek. Mindenki tudja, hogy ma ez a legjobb befektetés: a tudás megmarad, jobb lehetőségeket biztosít.
A pénz, a jó fizetés a tudás hozadéka. A munkaerőpiacon a fejlesztőknél nem az a cél, hogy magas fizetést kapjanak, hanem az, hogy olyan tudás birtokában legyenek, amiért a cégek hajlandóak magas fizetést adni.
Nálunk mindenkinél van egy personal development plan, ami tartalmazza azokat a technológiákat, skilleket, amiket szeretnénk elsajátítani. A legtöbben ehhez mindmapet használunk a teamen belül.
A projektmunka mellett gyakori probléma persze, hogy hogyan jut idő az ilyen önfejlesztésre. Erre léteznek különféle stratégiák. Három kollégánk például úgy oldja ezt meg, hogy reggel 8 és 9 között tanulnak a személyes terv mentén. Mások összegyűjtik az anyagot és minden héten egy adott időben, például egy nap délután tanul. Teamen belül is változó, hogy ki milyen módszert választ, de legalább napi egy óra mindenkinek jár arra, hogy magát fejlessze.
A
Betssonnál az számít normálisnak, ha valaki igényli az ilyen fejlődést. Sok helyen ez fordítva van – nálunk viszont inkább azt teszik szóvá, ha valaki munkaidőben nem tanul. Én is így vagyok ezzel. Ilyenkor megkérdezzük, mit tudnánk közösen tenni azért, hogy fejlődhessen, milyen témák érdekelnék. Emellett azt is biztosítjuk, hogy a fejlesztőink konferenciákra is eljussanak, természetesen céges költségen, hisz ez is a fejlődést segíti elő.
Hogyan érdemes tanulni?
Gyakran használt eszköz az online tréning. Többek között az az előnye, hogy át tudod ugrani, ami számodra nem érdekes, látod a tartalomjegyzéket és kihagyhatod, amit már tudsz. A legtöbben gyorsítva nézik a videókat, így sem maradnak le semmiről, viszont annál gyorsabban tanulnak.
A másik irány a pair programming, ami egy kifejezetten agilis megoldás. Ekkor több ember együtt dolgozik egy számítógépen akár órákon át, és aki többet tud, rengeteg tudást tud átadni. A tapasztaltabb és tapasztalatlanabb kollégák egy taskon mondjuk fél napig együtt dolgoznak, és közben észrevétlenül beépül a tudás. A másik megoldás a mob programming lehet, ahol már nem csak két, hanem akár 5-7 ember dolgozik együtt, megosztva a tudást.
De a legfontosabb nem is a módszer, hanem mint említettem, a támogató környezet. Egy olyan cégen, csapaton belül, ahol a személyes fejlődés és a tudásmegosztás támogatott, sőt elvárt, az ilyen folyamatok természetesen kialakulnak. Nem kell szigorú, rugalmatlan rendszert bevezetni, sőt, ez még káros is lehet. Ha a fejlesztők természetes fejlődni vágyásához megadjuk az eszközöket és közben figyelünk az egyéni igényekre és arra is, hogy a csapat tagjai egymást is támogassák, nyert ügyünk van.
Papp Attila, Development Team Lead, Techsson Communications team
Neked mik a meglátásaid a témával kapcsolatban? Írd meg nekünk itt!
Amennyiben szeretnél hasonló tartalmakat olvasni, kövess minket a
Facebook oldalunkon is!
