Egyre többen látják úgy, hogy a titok nyitja a folyamatos önképzés, a szakmai programok és tréningek, amelyek eredményeképpen a szakmai tudás naprakész és friss marad. És bár rengeteg jó példát látunk ezekre, sajnos negatívumokról is hallani. Ebben a cikkben átfogó képet szeretnénk festeni a magyar szakmai képzések helyzetéről és állapotáról.
A magyar piac és a szakmai továbbképzések, tréningek ellentmondásos helyzete
Általánosságban megfigyelhető jelenség, hogy a legtöbb munkavállaló elismeréssel nyilatkozik a különféle szakmai továbbképzésekről, és látszólagos hajlandóságot is mutatnak ezek felé, az IT-vezetők és CEO-k arról számolnak be, hogy a gyakorlatban már nem mutatkozik meg az a fajta lelkesedés a szakmai továbbképzések iránt, amelyek szóban még megfogalmazódnak.
Vajon mi állhat ennek a hátterében?
“Korábban igen nagy mintevétellel végeztünk egy kutatást, amelyből kiderült, hogy a megkérdezetteknek mindössze 20%-a képzi magát valóban, és nemcsak állítja magáról. Amikor viszont azt kérdeztük tőlük, hogy jövőre mit terveznek, a válaszadók egyharmada állította, hogy részt szeretne venni valamilyen képzésen – arra azonban, hogy pontosan milyen képzésen, a legtöbben nem tudtak konkrét választ adni.” - hallottuk a Training360 szakmai oktatással foglalkozó cég ügyvezető igazgatójától, Nyisztor Józseftől.
Sokan azt gondolják, hogy az alapvető emberi lustaság áll a probléma hátterében. Persze, nem kevés alkalommal tapasztalhattunk már életünk során, hogy egyes ígéretek, fogadalmak nem állják ki a valóság próbáját. Leginkább motiváció, kompetencia vagy egyéb dolgok hiánya miatt.
Nyisztor József azonban felhívja a figyelmet egy alapvető tévedésre, amit a legtöbben elkövetünk, amikor magyarázatot keresünk a fent említett jelenségre.
Érdemes ugyanis kicsit más szemszögből is megvizsgálnunk ezt. Az említett ellentmondás valóban tapasztalható, de korántsem mindegy, hogy milyen motivációt sejtünk mögötte.
Az Y- és Z-generáció képviselői tudniillik valóban a szakmai továbbképzésekben és tréningekben látják a jövőt, és ők jellemzően meg is ragadják az alkalmat, hogy részt vehessenek ezeken. Akik pedig végül nem élnek a képzések adta lehetőséggel, jellemzően az idősebb generáció képviselői közül kerülnek ki, mivel szívesebben támaszkodnak a tapasztalataikra, szocializációjuk sajátosságaiból adódóan ugyanis kevésbé hangsúlyos a szakmai életükben a naprakész tudás. “Olyannal azonban még nem találkoztam, hogy ha a fiatal generáció tréninglehetőséget kap, ne élne vele. Ez saját tapasztalatom.” - mondja Nyisztor József.
Ez persze egyáltalán nem jelenti azt, hogy az idősebb generáció tagjai lustábbak lennének, vagy szükségszerűen kevesebb aktuális tudással rendelkeznének. Pusztán arról van szó, hogy más rendszerben szocializálódtak, így más jellegű prioritásaik vannak.
Az ellentmondást tehát feltehetőleg egy félreértett generációs különbség okozza, semmint az emberi lustaság és a motiváltság hiánya.
Nyisztor József a fent említett interjúban elmondja továbbá azt is, hogy ennek az ellentmondásnak van egy másik komponense is: “azokat a fiatalokat, akik szívesen részt vennének szakmai továbbképzéseken, a cég nem küldi el, mondván még fiatalok, esetleg próbaidőn vannak.”
Persze, ha jobban belegondolunk, ez az analógia is sántít. Hiszen éppen azokat a munkavállalókat érdemes képzésekre küldeni, akik még fiatalok, kevesebb tapasztalattal, viszont hatalmas motivációval rendelkeznek. Ezzel a munkahelyi fluktuáció is csökkenthető.
A szakmai továbbképzések csak bizonyos korcsoport számára jelentenek valós alternatívát?
A fenti megállapításokat olvasva valóban erre a következtetésre juthatunk, de ez sem fedi a valóságot teljes mértékben. A generációs különbség ugyanis nem azt jelenti, hogy az idősebb generáció nem hajlandó részt venni szakmai továbbképzéseken, míg a fiatalabb generáció igen. Csupán arról van szó, hogy más értékrendek és motivációs tényezők figyelembevételére van szükség a képzések népszerűsítéséhez.
A kulcskérdés inkább az, hogy az adott cégnek van-e stratégiai és oktatási terve, mivel jellemzően ezen áll vagy bukik egy ilyen történet. Ha a munkavállalók látják, hogy értelme és célja van ezeknek a képzéseknek, sokkal szívesebben vesznek részt rajtuk.
“A vezetők nagy többsége nem érzi úgy, hogy magát az oktatást is meg kell tervezni. Itt azt kell megértenünk, hogy nem a jelenre, hanem a jövőre tervezünk. Ha tehát egy vállalatnak van egy kétéves stratégiai terve, ahhoz hozzá kell építenie egy kétéves oktatási tervet is. [...] Ráadásul a generációs különbségek is áthidalhatók, hiszen amennyiben az idősebb, tapasztaltabb kolléga látja, hogy a fiatalabb elmegy az adott képzésre, valószínűleg ő is nagyobb motivációt érez majd magában arra, hogy ugyanezt tegye.” - mondta Nyisztor József, a Training360 ügyvezető igazgatója.
Érdemes tehát tudatosságra és következetességre építeni, amikor arról van szó, hogy szakmai továbbképzéseket szeretnénk bevezetni a cég mindennapjaiba.
Hogyan adhatunk át tudást a leghatékonyabb módon?
A folyamatos fejlődés és a naprakész tudás megléte mellett elemi fontosságú, hogy az erre a célra bevezetett tréningek valóban hatékonyan működjenek. Hogy a résztvevők ne csak elmenjenek oda, és eltöltsék az időt, hanem valóban építsék a szakmai repertoárjukat. Ez azonban nem minden esetben valósul meg. De miért lehet ez, és mi a jelenség ellenszere – ha létezik egyáltalán ilyen?
Jellemzően a céltól függ, hogyan osztható be a leghatékonyabban a tanulásra szánt idő, illetve hogyan tervezhető be a rendszeres önfejlesztés a munkavállalók életébe.
Személyes motiváció nélkül nem lehet valódi, hosszú távú eredményeket elérni. Az elsődleges feladat tehát e köré épül. Ebben persze sokat segít a fentiekben már említett oktatási terv, amely pontosan leírja, miért van szükség az adott tudásanyag megszerzésére, és ez hogyan lesz a cég és az egyén hasznára.
Nagyon fontos továbbá, hogy az új tudásanyag megszerzése mindig intenzív módon történjen. Ahogyan nyelvet tanulni is úgy érdemes, hogy napi szinten foglalkozol vele legalább 30-40 percet, úgy igaz ez a szakmai tudásra is.
