Hogyan zajlik a toborzási folyamat egy multinacionális cégnél, ahol egymás idejének tisztelete, az azonnali visszajelzés és az őszinteség kulcsfontosságú tényező? Még ha hihetetlennek is hangzik, nem minden nemzetközi vállalat hanyagolja el a jelentkezőket, még sikertelen pályázás esetén sem. Zemancsik Adriennel, a Sigma Technology Kft. Recruitment managerével arról beszélgettünk, hogy mennyire fontos az egyént látni minden egyes beadott pályázat mögött, a felvételi procedúra során.
IThon.info: Milyen csatornákat használtok a Sigmánál az ideális jelöltek megtalálásához?
Zemancsik Adrienn: Mivel mi jellemzően fejlesztőket, tesztelőket, technical writereket keresünk a toborzásunk során, ezért csak olyan lehetőségeket keresünk, ahol ezeket a kompetenciát érhetjük el. Valójában minden olyan csatornát igénybe veszünk, ami rendelkezésünkre áll ebben a szektorban, így az érdeklődők több forrásból is ránk találhatnak. Használjuk a LinkedIn-t, részt veszünk konferenciákon, állásbörzéken, használunk különböző állásportálokat, tanítunk az egyik budapesti egyetemen és közösségi média hirdetéseket is készítünk.
Folyamatosan nyitva tartjuk a szemünket, hogy milyen új lehetőségek vannak a láthatáron, amiket kihasználhatunk a megfelelő jelöltek megtalálásához. Az olyan módszerektől viszont elhatárolódunk, melyeket az érdeklődők tolakodónak találhatnak, illetve tiszteletben tartjuk a partnereinket is.
IThon.info: Hogyan zajlik a Sigmánál a kiválasztási folyamat?
Zemancsik Adrienn: Alapvetően a folyamat mindig egy telefonos interjúval kezdődik, amit egy teszt követ, majd egy HR és szakmai interjú. Minden lépésnél értesítjük a jelentkezőt az eredményről. Azt viszont kiemelném, hogy a lépések szekvenciája egyáltalán nincsen kőbe vésve. Nem ragaszkodunk ahhoz, hogy minden egyes jelölt keresztülmenjen ezeken a fázisokon. Például ha egy olyan jelöltről van szó, akit az egyik munkatársunk ajánlott a figyelmünkbe, akkor gyakran elhagyjuk a telefonos interjút.
Folyamatosan arra törekszünk, hogy a toborzási és kiválasztási folyamatot gyorsabbá tegyük. Tisztában vagyunk azzal, hogy egy új állás keresése, a folyamatos interjúra járás, vagy éppen az előző munkahelyen a felmondási idő töltése egy nagyon stresszes életszituáció, ami sok mindenkinek kellemetlenséget okoz.
Mi nem hiszünk az olyan elterjed megközelítésekben, melyek szerint legalább 3-4 napot várni kell, mielőtt értesítjük a pozitív eredményről a jelöltet, mert senkinek nem szeretjük rabolni az idejét. Amint megszületik a döntés, értesítjük az illetőt.
IThon.info: Milyen szempontokat vesztek figyelembe a pályázóknál?
Zemancsik Adrienn: Mi a Sigmánál kizárólag a munkatapasztalatra, a végzettségre, a teszteredményre, valamint az állásinterjú során tett benyomásainkra koncentrálunk. Persze fontos tényező a bérigény, vagy az is, hogy meddig húzódik el a jelentkező felmondási ideje az előző munkahelyén, de ha megtaláljuk a számunkra megfelelő kollégát, akkor akár 3 hónapot is várunk rá.
Minden állásinterjú során mesélünk a cégről és az értékeinkről, és minden esetben megkérjük a jelentkezőket, hogy gondolják át, tudnak-e azonosulni azzal a vállalati kultúrával, amit mi képviselünk. Ha tudnak, az egy nagyon jó win-win szituáció lesz mind a két fél számára, mert mi tényleg hosszú távra keressük a kollégákat, akikkel akár több 10 évig dolgozhatunk együtt.
Nálunk a fejlesztők agilis metodológia szerint dolgoznak. Ezért a felvétel során az is fontos szempont, hogy a jelentkezőnek megfeleljen ez a metodológia, és képes legyen csapatban is dolgozni.
IThon.info: Mit gondolsz a próbamunkáról, vagy a próbanapról?
Zemancsik Adrienn: Megmondom őszintén, hogy én ebben nem hiszek. Pályakezdőként megtapasztaltam a próbamunkát, de annyira mély, negatív nyomot hagyott bennem, hogy én teljesen ellene vagyok. Másrészt én azt gondolom, hogy ha valaki dolgozik, akkor azt fizessük is meg. Ha már valakit próbamunkára alkalmasnak ítélünk meg, akkor őt vegyük is fel.
Ebben a szektorban nagyon nagy a munkaerőhiány, ezért ha valakit megfelelőnek találunk és állásajánlatot adunk, akkor azt mi tényleg komolyan gondoljuk, és szívvel-lélekkel szeretnénk, hogy nálunk dolgozzon.
IThon.info: Manapság sokat lehet arról olvasni, hogy a cégek sikertelen pályázás esetén nem értesítik a jelentkezőket. Neked mi erről a véleményed?
Zemancsik Adrienn: Igen, sajnos mi is sokat hallunk erről. Ami engem ebben a szituációban nagyon meglep, hogy az elutasított emberek sokszor megköszönik nekünk, hogy értesítettük őket. Én azt gondolom, hogy 2019-ben már minden cégnek fel kell nőnie ahhoz, hogy emberként tekintsünk a másikra. Kell az empátia, hogy tudjuk, mit érezhet a másik, ha nem kap választ valahonnan. Természetesen üzleti oldalról is fontos, hiszen könnyen előfordulhat, hogy valahol máshol találkozunk azzal az illetővel, vagy egy másik pozíciónkra alkalmas lesz a jövőben. Viszont ha ridegen bánunk vele, és nem kommunikálunk megfelelően, akkor ő is negatívan fog a céghez állni, netalántán elmeséli kellemetlen tapasztalatai ismerőseinek. Arról nem is beszélve, hogy HR-esként toborzáskor mi reprezentáljuk a cégünket, így törekednünk kell a céges értékek átadására.
Mindent összevetve, a mai világban elkerülhetetlen, hogy a cégek az embert lássák a beadott pályázatok mögött, ne csak a potenciális fogaskereket a rendszer hibátlan működtetéséhez. Bármikor kerülhetünk akár mi, akár egy családtagunk olyan szituációba, amikor munkahelyet kell keresnünk, vagy váltanunk, így HR-eseknek is arra kell törekedniük, hogy ezt a folyamatot a lehető leggördülékenyebbé és emberségesebbé tegyék.
