Többen is megpróbálták már megfogni, hogy mi is az a tehetség. Czeizel Endre definíciója szerint egy lehetőséget, potenciált, ígéretet jelent arra, hogy valamelyik emberi tevékenységi körben olyan kiemelkedő teljesítményt hozzon létre, amely társadalmilag hasznos, és amely megelégedettséggel, sikerélménnyel jár elérője számára.
Meglévő képesség, vagy lehetőség?
Bár a Czeizel féle definíció alapján a tehetség egy lehetőség, amely a jövőben érik majd be, minket nem csupán az érdekelt, hogy mi a tudományos álláspont a témával kapcsolatban, hanem az is, hogy a munkáltatók hogy viszonyulnak a kérdéshez. Vajon milyen módszerekkel próbálják azonosítani a tehetségeket? Milyen motivációs eszközöket alkalmaznak, hogy előbukkanjanak a rejtett értékek? Kapnak-e valamilyen jutalmat azok a kollégák, akik valamiben különösen tehetségesnek bizonyulnak?
A témával kapcsolatban az Attrecto és a DM is válaszolt néhány kérdésünkre, akiktől megtudtuk, hogy mindkét cégnél komoly hangsúlyt fektetnek az összes kolléga fejlesztésére. Az Attrecto HR vezetője, Csepi Mónika beavatott minket a náluk kialakított, saját rendszerükbe is, melynek célja az, hogy a mindennapi munka, a motiváció és a jutalmazás egyensúlyából hatékony, támogató környezetet építsenek fel a kollégák számára, a DM HR osztályától pedig Eke Mariann HR menedzser válaszolt nekünk.
Personal Developerek akcióban
Mónika saját elmondása szerint úgy gondolja, hogy a tehetség egyik megnyilvánulása az, amikor valaki túlteljesíti a feladatait abból a belső motivációból adódóan, amelynek köszönhetően nem csak az apró részletekre figyelnek oda, hanem a nagy egészre, a körülöttük dolgozó csapatra is. Itt természetesen nem arra kell gondolni, hogy valaki folyamatosan túlórázik, és a munkaidején túl is az irodai feladatin pörög. Sokkal inkább arról van szó, hogy a munkaidejében odafigyel az olyan apró dolgokra is, amelyek nem feltétlenül kapcsolódnak szorosan a feladathoz, de kellemesebbé, könnyebbé teszik a közös munkát a teljes csapat számára.
Annak érdekében, hogy mindenkiből a legjobbat hozzák ki, Mónika vezetésével egy olyan rendszert alakítottak ki, amelyben a kollégák közül néhányan speciális, coaching szemléletű képzést kaptak. Ők lettek a cégnél a Personal Developerek, vagyis a PD-k, akik közül minden kolléga választhat egyet, akivel aztán szorosabb kapcsolat alakul ki, vele lehet egyeztetni a szakmai, vagy akár a magánéleti témákról is. Az így létrejövő mélyebb, személyes kapcsolat a kollégáknak is ad egyfajta biztonságérzetet, miközben a PD-k – az alapvető titoktartási szabályok betartásával – jobb képet kapnak a hozzájuk tartozókról egyéni szinten, és így a visszajelzés, a támogatás is jóval személyre szabottabb módon történik.
„A Personal Developerek kétsapkás kollégák, hiszen projektvezetők is egyben, és természetesen nekik is van PD-jük a menedzsmentből.” Mondta el Mónika a rendszerről, majd hozzátette: „Évente van lehetőség arra, hogy a kollégák új PD-t válasszanak, ha szeretnének, de 85%-ban nem kértek változást, vagyis a rendszer működik, a kiemelkedő többség számára pozitív élmény a PD-k intézménye.”
A DM hasonló hozzáállásról tett tanúbizonyságot a tehetséggondozás terén: ők is azt az elvet vallják, hogy mindenkinek megvannak azok az erősségei, amelyekre jól lehet támaszkodni, nem csak a mindennapi munka során, hanem például a fejlesztő képzések tekintetében is.
Kompatibilitás a cég értékeivel
A fentiek alapján nem meglepő, hogy Mónikáék alapvetően a csapatjátékosokat keresik. Olyan emberekre van ugyanis szükségük, akik nem vesznek el a saját világukban egy-egy feladat közben, hanem képesek a nagyobb képet, a teljes csapatot látni, és azt, hogy miként tudnak ők is hozzátenni a fejlődéshez a konkrét feladataik elvégzésén túl.
Éppen ezért már az interjúk során is igyekeznek mérni azt, hogy valaki mennyire tud azonosulni a cég értékeivel. Ezt Mónika úgy fogalmazta meg, hogy „Attrecto-kompatibilis” embereket keresnek, akiknek nem alkalmazkodniuk kell majd ezekhez az értékekhez, hanem eleve hasonlóan gondolkoznak, és így a szakmai képességeiken túl emberi vonásaikkal is jól illeszkednek majd a közösségbe.
Értékelés és rivaldafény
Amellett, hogy a PD rendszer működik, félévente van arra is lehetőség, hogy a kollégák értékeljék egymást. Ez mindkét irányban megtörténik, vagyis a vezetők és a hozzájuk tartozó kollégák ilyenkor véleményt mondhatnak egymásról és a közös munkáról. De ezen túlmenően is olyan támogató közeget próbálnak felépíteni, ahol mindig van lehetőség arra, hogy egy kis rivaldafényt kapjanak azok, akik valamilyen speciális képességgel, hobbival rendelkeznek – legyen ez egy zenekar, vagy épp egy Ultrabalaton teljesítése. Emellett közösen ünneplik meg azt is, ha valaki előrelép a karrierútján, vagy más módon nyújt kiemelkedőt a cég életében.
A DM szintén fontosnak tartja a folyamatos visszajelzést mindkét irányba: mind gyakornoki programjuk, mind beillesztési folyamatuk esetén kiemelt fontosságú elem a mentorálás, és a rendszeres értékelő beszélgetések, ahol a kollégák hasznos, előremutató visszajelzéseket kaphatnak a teljesítményükről.
A személyes kapcsolatok, a folyamatos visszajelzés tehát nyilvánvalóan hangsúlyos szerepet kell hogy kapjon egy jól felépített tehetséggondozási rendszerben, hiszen ez a hozzáállás nagyban elősegíti azt, hogy minden szereplő támogató környezetben tevékenykedhessen, ahol egyértelmű visszajelzéseket kap a csapat többi tagjától is.
Amennyiben szeretnél hasonló tartalmakat olvasni, kövess minket a Facebook oldalunkon is!
