Miután nemrégiben bemutattuk Verát, az orosz robot HR-est, szétnéztük a magyar piacon is.
Csuzdi Gerda a Green Fox Academy képzésére jelentkezett, amikor a felvételi eljárás elején meghívást kapott egy videóinterjúra. Kissé izgulva ült neki az interjúnak, mert bár számtalan személyes interjús tapasztalata volt már, még sosem vett részt videóinterjún. A feltett kérdések után harminc másodperc állt rendelkezésére, hogy gondolkodjon a válaszon, amit aztán egy percben kellett megfogalmaznia. Gerda elmondta, hogy nehézséget jelentett számára az interjú során a nonverbális visszajelzés hiánya, emiatt – mint a későbbi személyes interjú során kiderült számára – jelentősen alábecsülte a teljesítményét. Úgy érezte például, hogy az angol nyelvtudást vizsgáló kör során rosszul teljesített, míg a személyes interjún éppen ezt emelték ki erősségeként. A videóinterjú-kört aztán még további online teljesíthető feladatok követték a már említett személyes interjú előtt; egy személyiségteszt és egy kompetenciateszt, és csak ezek után került sor a személyes találkozásra.
Pro és kontra
Az álláskereső vagy felvételiző szempontjából a videóinterjú egyaránt tartogat könnyebbségeket és nehézségeket, összehasonlítva egy személyes találkozással. Ahogy Csuzdi Gerda elmondta, nagy előny volt számára, hogy az interjú időpontját egy időintervallumon belül ő maga határozhatta meg. „Ha rosszul aludtál az interjú előtti éjjel, akkor legfeljebb nem reggel, hanem délután ülsz a számítógép elé” – mondta. Kifejezett előny az is, hogy az alanynak nem szükséges a beszélgetés helyszínére utazni, így időt és pénzt takarít meg. Nehézséget a már korábban is említett tapasztalathiány, valamint a megszokott kommunikációs visszajelzések hiánya jelent.
Gerda végül felvételt nyert a Green Fox képzésére. Amikor arról faggatom, később munkáltatóként használna-e ő is hasonló rendszert a jelentkezők szűrésére, határozott igennel felel. „Nagyon praktikus lehet, hogy minden munkatárs, akinek fontos lehet a véleménye a kiválasztási folyamat során, benyomást szerezhet a jelöltről. Korábban én is találkoztam már olyan helyzettel, amikor éreztük egy ilyen lehetőség hiányát.” – mondja.
Objektivitás és mérhetőség
„Valóban, az egyik legnagyobb előnye a rendszernek, hogy több, a kiválasztásban érdekelt munkatársat tud bevonni már a kiválasztási folyamat elején, mint a személyes interjúztatás. A másik fontos szempont az objektivitás, mérhetőség, visszakereshetőség.” – mondja el Illés Kata, az Indivizo CEO-ja.
Az Indivizo magyar startup, az automatizált kiválasztási folyamatok úttörője hazánkban, a Green Fox is az Indivizo rendszerét használja a jelentkezők felvételi eljárása során. Tévedés lenne pusztán a videóinterjúztatással azonosítani a céget, bár kétségkívül az a leglátványosabb eleme az általuk kifejlesztett folyamatnak. Az Indivizo komplex rendszere három pillérre épül, ezek a videó-interjú, a tesztek és az úgynevezett serious games, vagyis különféle kompetenciákat mérő játékok. Az ügyfelek ezt a három elemet tetszőleges sorrendben és számban variálhatják, vagy akár el is hagyhatnak belőle elemeket. Közös bennük, hogy egyik sem kíván meg személyes találkozást az interjúztató és az interjúztatott között, valamint az, hogy elsősorban a kiválasztási folyamat első felében kerül sor az alkalmazásukra.
Azt Illés Kata sem tagadja, hogy a módszer szokatlan lehet a magyar álláskeresők számára, ugyanakkor segít kiszűrni a motiválatlan jelentkezőket, hiszen egy valóban motivált jelölt biztosan legyűri az első ijedtséget és teljesíti a videós feladatot. Ahogy az automatizált kiválasztás elterjed, egyre kevésbé fog ez problémát jelenteni, külföldön most is előfordul bizonyos pozíciókra a 97%-os visszaérkezési arány is. Az Indivizo emellett igyekszik minden előzetes segítséget megadni az interjúra invitált jelölteknek, részletesen tájékoztatva őket, pontosan mi fog történni, valamint próbakörre is lehetőség van.
Nem babra megy a játék
Az Indivizo rendszerének másik figyelemre méltó eleme a serious games. A játékosítás (gamefication) egyre inkább teret kap nem csak a munkafolyamatok, hanem a kiválasztási folyamatok terén is, mely lehetőséget ad bizonyos kulcs-kompetenciák mérésére játékba csomagolva. Az Indivizonál három különböző játék érhető el, melyek egyenként 6-8 különböző készség mérésére alkalmasak – természetesen előfordul, hogy ezek közül nem is mindegyikre kíváncsiak a munkáltatók, csak bizonyos mutatókat vesznek figyelembe a teljesítmény-értékelés során. Mérhetők például a probléma megoldási készségek, a memória, a kockázatvállalási kedv, a stresszkezelés vagy a céltudatosság is.
Tehát mire a jelölt a személyes találkozásig jut – mert természetesen a folyamat végén a személyes interjú dönt – az interjúztató teljes képet kap a személyiségéről, motivációs szintjéről, a munkakörhöz szükséges kompetenciák meglétéről, és adott esetben a konkrét szakmai tudásáról is. Így ezek, az automatizált folyamatokat követő interjúk már eleve egy más minőségi szintről indulnak, hiszen mindkét fél a tudatában van annak, hogy a jelölt birtokában van a pozíció betöltéséhez fontos képességeknek. Mivel az automatizálásnak köszönhetően a jelölt leendő főnökei, kollégái már a kiválasztási folyamat elején bevonhatók, könnyebben alakul ki a bizalom a jelölttel szemben.
Segítség, nem vetélytárs
„Mindezen előnyök ellenére a hazai HR-esek többségét még meg kell győznünk arról, hogy az új technológiák segítséget jelentenek a kiválasztásban.” – számol be róla Illés Kata. Úgy látja, itthon ezen a téren évekkel vagyunk elmaradva a nemzetközi szinttől, ahol már nem az esetleges riválist látják ezekben az eszközökben, és a vállalati HR-esek nem félnek attól, hogy ha a munkájukat elvégzi egy szoftver is, őket értéktelennek fogják tartani a feletteseik. A gyakorlati alkalmazás során bebizonyosodott, hogy az automatizált rendszerek lehetőséget adnak arra, hogy az azt alkalmazó HR-esek és vállalatok magasabb szintre emeljék a kiválasztási folyamatot azáltal, hogy az energiáikat nem a rutinfeladatok elvégzésére fecsérlik el.
Bár vannak pozíciók, melyekhez nem az Indivizo a megfelelő kiválasztási eszköz, általánosságban elmondható, hogy mérettől és tevékenységi körtől függetlenül minden vállalatnak hasznára válhat az automatizált kiválasztás. A nagyoknál versenyelőnyt jelent, hogy a gyorsasága folytán el tudja halászni az ideális jelölteket a versenytársak elől – Illés Kata felhívja a figyelmet, hogy az igazán kvalifikált jelöltek mindössze átlagosan 10 napig vannak a munkaerőpiacon -, valamint segít kezelni nagy számú jelentkezést is, a kicsiknek pedig azért lehet nagy segítség, mert egy kisvállalkozásnál gyakran nincs HR osztály, de még HR-es sem. Az Indivizo freemium értékesítési rendszerének hála ráadásul a legkisebbek kötöttségek nélkül is kipróbálhatják, mit tud hozzátenni a szoftveres segítség a kiválasztási folyamathoz.
Megnyomtam az Entert, és már el is utasítottak
Az Indivizo komplex megoldást nyújt a jelentkezők előszűrésére, de egyszerűbb előszűrési metódusokkal, saját fejlesztésekkel is sok vállalat próbálkozik. Általában egyszerű kérdőívekről van szó, melyek a jelölt alkalmasságát szűrik. Két munkakeresővel is beszélgettünk, akik egy-egy kiskereskedelmi multi előszűrésébe futottak bele, egyikük csak kíváncsiságból, a másikuk viszont komoly szándékkal. Mindketten arról számoltak be, hogy a teszt kitöltése után azonnali, indoklás nélküli elutasításban volt részük, ami kifejezett csalódottsággal és haraggal töltötte el őket.
Egy neves fővárosi modellügynökség magát megnevezni nem kívánó vezetője hasonló, ám némileg trükkös automatizált előszűrést eszelt ki. Mint mondja, az önértékelési problémákkal küzdők a remélt pozitív visszajelzések miatt vonzónak látják a modellpályát, ez azonban mind szakmai, mind lélektani szempontból több veszélyt hordoz, mint előnyt, így a pszichológiai előszűrés ugyanolyan fontos, mint a külsőre vonatkozó kritériumok teljesítése. Az általa kitalált rendszerben az volt a trükk, hogy a pusztán önismereti, pszichológiai tesztet nem bevallottan toborzási céllal, hanem bárki számára elérhető virális tartalomként osztotta meg az ügynökség közösségi média felületein, így a kitöltő modellek nem voltak vele tisztában, hogy tulajdonképpen előszűrésen vesznek részt. A megfelelő eredményt elérő kitöltőket később állásinterjúra hívta, és további feltételek teljesülése esetén munkát ajánlott nekik. A rendszer nem volt kifejezetten hatékony, ezért idővel felfüggesztette a használatát, de fontolgatja, hogy más formában később ismét útjára bocsájtja a tesztet.
Hogyan tovább?
Mint a fentebb felsorolt példákból láthatjuk, a kiválasztási folyamatok automatizálása leginkább a folyamat első felében segítheti a HR-esek munkáját. Fontos azonban, hogy a vállalat tisztában legyen vele, milyen információkat szeretne megtudni ezen előszűrések során, és a jelöltek is pontosan értsék, miért is történik ez. Egy okosan felépített HR rendszer valódi, minőségi segítséget nyújthat a HR szakemberek számára, segítve az objektív, képesség-alapú kiválasztást. A nemzetközi trendek alapján tudható, hogy az automatizált kiválasztás hamarosan nálunk is elterjedtebbé válik, így a munkakeresőknek nem árt idejében felkészülniük az új kihívásokra, és rutint szerezni abban, hogy érdemeiket a számítógép monitora előtt bizonyítsák.
Amennyiben szeretnél hasonló tartalmakat olvasni, kövess minket a Facebook oldalunkon is!
