IT-soktól HR-eseknek: mire figyeljenek jobban kiválasztáskor?

Nyilván senkinek nem tisztje, hogy egy teljes szakmának megmondja, hogyan végezze a munkáját, azonban a gyakorlati tapasztalatok, a szakmai közösségi oldalakon olvasható visszajelzések azt mutatják, sokaknak van hova fejlődniük azok közül, akik informatikusok kiválasztásával foglalkoznak - akár vállalati, akár fejvadász oldalon. Ha adhatnál egy tanácsot ezeknek  a HR-eseknek, mi lenne az? Mi ezeket szedtük össze:

Ne tettessék, hogy értik, miről beszél az IT-s, ha egyszer nem

Többen úgy próbálnak meg ellentmondani a HR-esekről szóló negatív előítéleteknek, hogy úgy tesznek, mintha az összes 3 betűs rövidítést értenék. Esetleg betanulnak egy sztenderd szakmai kérdést, aminek lehet, hogy semmi köze nincs az aktuális jelölt tapasztalatához. Ezzel aztán pillanatok alatt lebuktatják magukat, és nemhogy gyengítenék, de csak még jobban ráerősítenek azokra a bizonyos sztereotípiákra. Senki nem gondolja, hogy egy HR-es azért van ott az interjún, hogy a szakmai képességeket megítélje, bőven elég, ha az elvárt “feladatoknak” eleget tesz: kiszúrja, ha valaki sehogy nem illik a céghez, mesél a vállalatról, a cégen belüli mindennapokról, a szakmai perspektívákról, képzési lehetőségekről, a kompenzációs rendszerről. A jelölt szakmai tesztelését pedig megoldják azok, akiknek ez a feladatuk.

Ne dőljenek be mindennek, ami szakmai állítás!

Persze nem állítjuk azt, hogy az informatikusok kiválasztásával foglalkozó HR-eseknek nem kell ismerniük és érteniük legalább annyira a szakmához, hogy az ellentmondásokat észrevegyék és kiszűrjék. Az “Ismered-e az x technológiát?” kérdésre adott “láttam már” válasz valószínűleg azt jelenti, hogy pont annyira látta már, mint az interjúztató HR-es. A “találkoztam már Big Data”-val állítás is igen divatos, egészen addig, míg ki nem derül, hogy az open office másik felében lévő csapat valóban ezzel foglalkozott, és néha hallotta, miről beszélnek. Néha igenis merni és tudni kell belekérdezni a mondandóba. Főleg fejvadász oldalon nagyon nem mindegy, hogy valóban ért-e a jelölt ahhoz, ami az ügyfélnek fontos. Ne raboljuk egyik fél idejét sem.

Adjanak információt!

“Dinamikusan fejlődő cég vagyunk, versenyképes fizetést biztosítunk, nagy hangsúlyt fektetünk munkatársaink fejlődésére és a legújabb technológiákkal dolgozunk.” Vajon mit gondolnak a HR-esek, amikor egy LinkedIN üzenetben vagy telefonban így próbálják meg felkelteni a naponta 50 megkeresést kapó informatikusok figyelmét? Vajon hány ezer cég állítja még magáról ugyanezt? Persze nem kell átesni a ló túloldalára, de valószínűleg a célcsoport sokkal hálásabb lesz, ha tényszerű információkat kap: néhány információ a cégről, főleg, ha kevésbé ismert, mi a projekt fókusza, mik a leggyakrabban használt technológiák, az alkalmazott fejlesztési módszertan, pár szó a csapatról, és a kompenzációról. Igen, tudjuk, itthon ezt még mindig mindenki titkolja, főleg a jelöltek elől, holott nem egy, és nem kettő fizetési felmérés adata elérhető nyilvánosan az informatikusi átlagbérekkel. Ha nem is mondunk konkrétumot, de legalább egy tapasztalattól függő sáv nagyot lendít a folyamaton.

Adjanak visszajelzést!

Egy teljes könyvtárat meg lehetne tölteni a negatív tapasztalatokkal a témában, rengetegen írtak már róla, így nem is bonyolítanánk: egy “Köszönjük, de nem” legtöbbször pont megtenné. Legalább ennyi jusson minden pályázóra. Persze az ember kíváncsi lény, az pedig pláne érdekli, hogy miért lett elutasítva, de ezt sokszor pont nem kötik a HR-es orrára. Ilyenkor lépnek aztán  életbe azok a sztenderd szövegek, amiken manapság már mindenki átlát. Ezeknél még egy őszinte “nem tudom” is jobban veszi magát.

+1: Ha HR-esként úgy érzik, hogy az informatikusokkal való beszélgetés túl nagy kihívás számukra, inkább hagyják az egészet!

Csak azért, mert égen-földön mindenki IT-st keres, még nem jelenti azt, hogy minden HR-esenek ezt kell tennie. Ami nem megy, nem kell erőltetni.