Nem kell sokáig keresgélni ahhoz, hogy különböző fórumukon olyan beszámolóra bukkanjunk, amelyben egy-egy kiválasztási folyamatban tapasztalt negatívumokról számoljon be valaki. Bizonyára Neked sem kell sokáig gondolkodnod, hogy felidézz olyan esetet, ami veled vagy ismerősöddel történt. A fejlesztő jelöltekért folytatott vérre menő harcban többen éppen a legfontosabbról feledkeznek meg: a korrekt hozzáállásról.
Korábban bemutattuk, hogy milyen – nem mindennapi – katonai szoftverekhez kapcsolódó fejlesztéseken dolgoznak a
CAE Engineering budapesti kollégái. Ez alkalommal azonban a színfalak mögé nézünk, és utánajárunk, hogy mi várja a jelölteket a munkatárssá válásig vezető úton – és természetesen azt követően.
Egy borús napon virtuálisan találkoztunk a csapat négy kollégájával, akik négy különböző helyen tartózkodtak: Szendrei Dóra (Group Leader) a cég fővárosi irodájában, Balogh Dávid (Group Leader) és Dr. Szabó Tamás (Operations Lead) otthonában, Patkós Sándor (Engineering Project Execution Lead) pedig a németországi Stolbergben. (Elmondása szerint azért „száműzték” a beszélgetés alatt napsütésben fürdő városba, mert a cégnél ez a sors várja a rosszul dolgozókat. :) - a szerk.) Mi a közös bennünk azon kívül, hogy ugyan annál a cégnél dolgoznak? Mindannyian fejlesztőként kezdték a CAE-nél, saját tempójukban jutottak el jelenlegi pozíciójukba, különböző fejlődési utakat bejárva.
ITmap: Milyen változások történtek Nálatok, amióta nagyjából egy éve utoljára beszéltünk, mely területek vannak a mostani fejlesztések fókuszában?
Dr. Szabó Tamás: A cég kultúrájából adódóan
figyelünk kollégáink leterheltségére, ennek is köszönhető, hogy Dóra és Dávid is itt vannak: feladataik az utóbbi időben bővültek, azzal párhuzamosan, hogy Sándor újabb kihívásokat kapott. A vezetői feladatok szélesebb körű elosztásával továbbra is fenn tudjuk tartani a hatékony működéshez szükséges egyensúlyt.
Bővülésünk töretlen, amin a vírushelyzet sem változtatott. Az elmúlt időszakhoz nem csak a home office bevezetésével alkalmazkodtunk, de
100%-ban kifizetjük a betegszabadságot (a törvényben 70% a meghatározott). Ezen kívül idén február óta heti egy alkalommal minden munkatársunk számára elérhető a pszichológussal való konzultáció lehetősége is.
Szendrei Dóra: Csapatvezetőként a Eurofighter
vadászgép projekten dolgozom 23 kollégával együtt, ami fontos fókuszterület a vállalaton belül. Ezt az is mutatja, hogy a cég közel harmadát adja csapatunk létszáma.
Balogh Dávid: Két területet emelnék ki, amelyek a jövőre nézve is jelentős fejlődési potenciált tartogatnak: az egyik egy
digital twin alapú megoldás, amelyet a montreali kollégákkal közösen fejlesztünk 30 fős csapatként. Ennek során egy, a
játékfejlesztésben már bevett technológiát ültetünk át a katonai szimuláció világába, amellyel az a cél, hogy városokat, országokat a lehető legnagyobb részletességgel ábrázoljunk, és be tudjuk mutatni, hogy például egy áramkimaradás esetén hogyan reagálnak az emberek. A termék jelenlegi funkcióit bemutattuk Londonban, az
idei DSEI kiállításon is. A másik fejlesztés a veszprémi irodához kötődik, ahol az egészségügyi szektor számára dolgoznak munkatársaink: 16 gyakorló kórház orvostanhallgatói számára kialakított digitális tananyagrendszer fejlesztése zajlik épp.
Patkós Sándor: A
helikopterszimuláció egy további olyan terület, ahol a jövőben nagy bővülés várható: az egyik német bázison elhelyezett tizenkét szimulátor frissítése a következő évben esedékes, így aki szívesen repül – nem csak valódi repülőgépen utasként, de pilótaként szimulátorral is – annak nálunk a helye.
Növekvő elvárások, őszinte beszélgetések
ITmap: Mit tapasztaltatok, megváltoztak-e, és ha igen, miben a jelöltek elvárásai, igényei az elmúlt másfél évben?
Dr. Szabó Tamás: A
hibrid munkavégzés több-kevesebb home office-szal alapvető elvárás lett. Teljesen rugalmasan állunk ahhoz, hogy ki mit részesít előnyben: bár korábban nálunk nem volt jellemző az otthoni munka, most teljesen jól működik, és úgy tervezzük, hogy lehetőség szerint hosszabb távon is megtartjuk az online-offline munkavégzés keverékétilletve az irodánk felújítása is folyamatban van. Az elmúlt pár évhez képest a fizetési igények egyértelműen magasabbak lettek. Az új kollégák toborzásában
projektjeink érdekessége továbbra is olyan hívószó, amellyel fel tudjuk kelteni a potenciális jelöltek érdeklődését.
Szendrei Dóra: A COVID alatt lényegében folyamatosan interjúztattunk, a tavaly márciusi-májusi nagyobb megtorpanás után jött egy erős felfutás, azóta egy átlagosnak nevezhető szintre állt be a „rendszer”. Nagyjából 3 hónap alatt tudunk betölteni egy pozíciót, azaz a kiírástól számított 3 hónap múlva be is lép az új kolléga.
Belső ajánlási rendszerünk mellett több fejvadász céggel is együttműködünk, illetve rendszeresen foglalkoztatunk gyakornokokat, akik lényegében szinte mindig munkatársainkká is válnak.
ITmap: Hogyan választjátok ki, hogy kivel szeretnétek dolgozni?
Balogh Dávid: Mivel sok projektünk nemzetközi környezetben fut, főleg német és kanadai kollégákkal, a stabil
angol nyelvtudás elengedhetetlen. A kiválasztási folyamatunk négy körös: először egy ún. screening call keretében a legfontosabbakat egyeztetjük a jelöltekkel, majd egy általános interjú után következik a szakmai teszt, végül pedig a technikai interjú.
Patkós Sándor: Természetesen ezek sok esetben „összecsúsznak”, hiszen számunkra is fontos, hogy minél rövidebb legyen a kiválasztási folyamat, így igyekszünk minimálisra csökkenteni a körök számát. Minden esetben
hosszú távra tervezünk, csak olyan szakemberekkel lépünk tovább, akikben látjuk az együttműködési képességet, csapatmunkára való hajlandóságot. Ebből a szempontból a technikai hiányosságokon – természetesen bizonyos keretek között – túl tudunk lépni, előbbiből azonban nem engedünk.
Dr. Szabó Tamás: Leginkább azt a máshol talán kevésbé bevett gyakorlatot emelném ki, hogy
helyben megmondjuk a jelölteknek, hogy igen vagy nem. Ezen általában mindkét esetben meglepődnek, de negatív visszhangja nem igazán volt még ennek. Mostanáig összesen egy olyan esetet tudok felidézni, amikor kevésbé pozitív volt egy elutasítás fogadtatása. Feleslegesnek tartjuk, hogy bármelyik esetben húzzuk az időt, úgy érezzük, így a legtisztább. A junior jelölteknek tanácsot is szoktunk adni, hogy mely területeken érdemes még fejlődniük, akár
tutorialokat, tanulási platformokat is ajánlunk nekik.
De mi köze mindehhez az alpakának? :)
ITmap: Hogyan integráljátok az új kollégákat?
Szendrei Dóra: Minden új munkatársunk kap egy
mentort, akihez bármilyen jellegű szakmai (és nem szakmai) kérdéssel fordulni tud. Kialakult
tréningprogramunk van felvett videókkal, amelyek a betanulás alapját képezik. Úgy tudom, hogy nagyon ritka az, hogy bárkitől a próbaidő során köszönünk el, illetve ennek a fordítottja is igaz, ez számunkra egy különösen jó visszajelzés.
ITmap: Általánosságban milyen irányú fejlődést tudtok kínálni a kollégáknak?
Patkós Sándor: Nincsenek nagy meglepetések, hiszen a klasszikus technikai, illetve management utak nálunk is adottak. Most dolgozunk azon, hogy a
szakmai irányvonal diverzebb legyen, és olyan pozíciókat is kialakítsunk, mint például a system / software architect vagy a product owner. Nagyon
különbözőek az egyes projektjeink, és lehetőség van váltani közöttük, ami szinte minden esetben olyan, mintha egy új cégbe kerülne az ember – a szakmai feladatokat tekintve legalábbis.
ITmap: Hogyan adtok visszajelzést kollégáitoknak, illetve ők hogyan tudnak visszajelzést adni Nektek?
Dr. Szabó Tamás: Negyedévente kötetlenebb formában leülünk mindenkivel, és átbeszéljük a kérdéseket, haladást, aggályokat. Az éves teljesítményértékelésen az adott munkakörhöz tartozó kompetenciák vizsgálatán túl a célokat is meghatározzuk, illetve ehhez kötődik a fizetésemelés is. Nálunk az értékelés oda-vissza történik, ugyanis a
kollégák több faktor mentén értékelhetik a menedzsment tagjait, ilyen többek között a szakértelem, segítőkészség.
Patkós Sándor: A munkatársak egyéb formában is visszajelzést adhatnak a vezetőknek: tíz kategóriába sorolt kérdésekre válaszolhatnak, többek között arra is, hogy mennyire érzik úgy, hogy meglátásaikat figyelembe vesszük, illetve anonim kommenteket is tehetnek. Az aggregált eredmények láthatók a menedzsment tagjainak. Összességében azonban szeretnénk olyan légkört kialakítani, ahol
mindenki elmondhatja és felvállalhatja véleményét.
ITmap: Milyen képzésekkel támogatjátok kollégáitok fejlődését?
Balogh Dávid: Minden olyan képzést, amelyre a munkához szükség van, finanszíroz a cég, a költségeket, illetve a ráfordított időt tekintve egyaránt. Ezen kívül
a LinkedIn tréningprogramjába is beszálltunk, rengeteg az itt elérhető, hasznos anyag.
ITmap: Hogyan tudtátok összetartani a csapatot a COVID alatti teljes home office-ban?
Szendrei Dóra: Az elején nagyon intenzíven vetettük bele magunkat az online csapatépítésbe, rendszeres napi kávézásokat iktattunk be, online társasjátékoztunk, majd egy idő után bevezettük a kirándulást a szabadban. Ennek keretein belül minden hónapban szerveztünk egy-egy túrát, ami főleg az új kollégáknak számított nagyon sokat .
Dr. Szabó Tamás: Bár közhelynek tűnhet, de tényleg nagyon családias a hangulat a teljes csapatban– függetlenül attól, hogy egy légtérben vagyunk-e, vagy sem. Az irodába
házi kedvencek is jöhetnek, közösen fogadtunk már örökbe állatot, most pedig az egyik csapat egy ideje már azért kampányol, hogy legyen egy céges alpakánk. Ezt még azért meg kell fontolnunk.
ITmap: Milyen tudással vártok új kollégákat?
Balogh Dávid: Szenior fullstack fejlesztőket (node.js, Angular), AR engineeringet ismerő fejlesztőket, illetve .NET fejlesztőket is keresünk, elsősorban az általam említett projektekbe.
Derítsd ki, hogy valóban kapsz-e visszajelzést már az interjú alatt! :)
Ha beszállnál az alpaka melletti kampányba, vagy egyszerűen csak egy élhető céget keresel, ahol tényleg izgalmas projekteken dolgozhatsz (emlékszel még az említett repülőgép szimulátorokra?), nézz körül a CAE-nél!
