Tavaly márciusban feje tetejére állt a világ, amelyre voltak, akik sikeresen, voltak, akik kevésbé sikeresen reagáltak. Az Adnovum kollégái sem ébredtek könnyebb napokra, mint bárki más, a korábbi évek építkezése azonban kifejezetten megtérült ezen időszakban.
Eichammer Gábor több mint egy évtizede junior fejlesztőként csatlakozott a vállalathoz, mára pedig a fejlesztési csoportvezetői feladatok ellátása mellett career coach-ként is segíti a szervezetet és a kollégák szakmai előrehaladását. Az elmúlt másfél év tapasztalatairól, kihívásairól beszélgetünk vele, tippjei neked is segíthetnek!
ITmap: Hogyan lesz valakiből career coach, és mit jelent ez a gyakorlatban?
Eichammer Gábor: Gazdaságinformatikán végeztem, közben két évig gyakornokként dolgoztam, majd az Adnovum-mal egy állásbörzén találkoztam. Ez immáron tizenkét éve történt, azóta junior fejlesztőként kezdve végigjártam a klasszikus szakmai ranglétrát, ma pedig már senior career coach-ként tevékenykedem, a csapatomba tartozó kollégák jóllétéért és szakmai fejlődéséért vagyok felelős. A cégnél fontos elvünk, hogy belülről neveljük ki a vezetőket azokból, akik a fejlesztői tudás mellett people management vénát is mutatnak. A coach feladatok mellett fejlesztési csapatvezető is vagyok, illetve részt veszek a kiválasztási folyamatban, az elmúlt két évben megközelítőleg 120 interjún vettem részt. A munkavállalók véleményének megkérdezése és figyelembe vétele is olyan kulturális sajátosság, ami mindig is jellemzett bennünket, ez adódik talán abból is, hogy a hazai iroda 15 főből nőtte ki magát. A növekedéssel párhuzamosan a magyar és a svájci irodában nagyjából egyidőben volt érezhető az igény a coachingra a szervezet teljes szintjén. Régebben pool management néven űztük ezt a tevékenységet (viccesen baywatch lifeguard-nak hívva magunkat :)), amelyet folyamatosan igyekszünk egyre professzionálisabb szintre emelni.
Tipp: Légy felkészült!
ITmap: Milyen „állapotban” találta az Adnovumot a járványhelyzet?
Eichammer Gábor: Bár a hirtelensége és intenzitása mindenképp erős volt, de infrastrukturálisan minden adott volt ahhoz, hogy nagyon gyorsan be tudjunk rendezkedni az otthoni munkavégzésre, így arra tudtunk fókuszálni, ami a legfontosabb: a kollégák támogatására. Az Adnovum-nál a work-life balance nem csak egy közhelyes kifejezés, anyacégünk kultúrájában kezdetektől a gyakorlat, a mentalitás része volt: Svájcban a bölcsőde és óvoda nehezen megfizethető, ezért teljesen természetes, hogy anya vagy apa heti több napot nem dolgozik, vagy csökkentett óraszámban vállal feladatokat. Amikor több mint egy évtizede elkezdtem itt dolgozni, a home office elképzelhetetlen volt, nagyjából 4-5 évvel ezelőtt vezettük be a fogalmat, mert tisztán látszott, hogy van rá igény. Kezdetben egy tesztcsapaton próbáltuk ki, majd miután nagyjából egy év után látszott, hogy hatékonyan működik, a teljes cégre kiterjesztettük: heti három napot lehetett otthonról dolgozni, mindenki kapott tokenes hozzáférést. Már ekkor látszott az, hogy volt, aki szívesen bejárt, és kevésbé élt ezzel a lehetőséggel, és volt, aki jobban kihasználta.
ITmap: Tehát lényegében egy már működő gyakorlatot kellett kiterjeszteni 2020 márciusában.
Eichammer Gábor: Technikailag minden adott volt, azonban mégis sokkal nagyobb változást hozott a szervezetbe, mint amikor opcionálisan volt választható a heti pár nap otthoni munkavégzés. Először megpróbáltuk bevezetni azt, hogy egyik héten egyik csapat, másik héten a másik csapat legyen bent az irodában, de igazából ez feleslegesnek bizonyult, mert azt láttuk, hogy alapvetően háromféleképp működnek az emberek. Van, aki mindig be akar menni, mert otthon kevésbé adottak a feltételek a hatékony munkavégzéshez, van, aki néha-néha bemegy, de inkább távolról dolgozik, a nagy többség pedig soha nem megy be. Így most kötelező irodai jelenlét nem igazán van, maximum ha összebeszélnek a kollégák, hogy szívesen bemennének erősíteni az együttműködést a projekten, akkor töltenek bent 1-2 napot egy héten. Az ehhez való feltételeket igyekeztünk biztosítani: haza lehetett vinni monitort, széket, dokkolót.
Tipp: Beszélgess, kövesd nyomon, mi történik és reagálj rugalmasan!
ITmap: A toborzás-kiválasztás területén milyen kihívásokkal szembesültetek az online térben?
Eichammer Gábor: Igazság szerint ez sem derült égből villámcsapásként ért minket. 
Korábban is nyitottak voltunk ugyanis arra, hogy külföldről vegyünk fel kollégákat, így az MS Teams-en való interjúztatást már korábban bevezettük, illetve a folyamatot is optimalizáltuk a virtuális térnek megfelelően. Az első screening call eleve telefonon zajlik, majd ezt követően a személyes találkozó esetén is egy napon belül sor került a technikai és a HR-es interjúra, ezt online is egyszerű megvalósítani. Egyik célunk az, hogy minél hamarabb adjunk visszajelzést a jelölteknek, ezt ebben a formában továbbra is meg tudtuk valósítani.
ITmap: Mennyire éreztétek azt, hogy kicsit megtorpant a piac tavaly tavasszal?
Eichammer Gábor: Lényegében semennyire. Mivel egy már működő online kiválasztást terjesztettünk ki minden jelöltre, 1-2 hét volt hektikusabb, ami inkább arra kellett, hogy feldolgozzuk mindazt, ami történik, de utána gőzerővel mentünk előre. Sőt, nekem olyan érzésem volt, hogy több interjúnk van, mint a megelőző időszakban.
ITmap: A kiválasztás még mindig a könnyebbik része az online működésnek, mi a helyzet az onboardinggal?
Eichammer Gábor: Igen, ez kétségkívül sokkal jobban feladja a leckét. Jómagam 4-5 kollégát integráltam a saját projektembe a legnehezebb időszak alatt, és egyértelműen az a tapasztalatom, hogy míg egy projektbe viszonylag jól megoldható az integráció, magába a cégbe való beilleszkedés már sokkal nehezebb. Virtuálisan sokkal nagyobb kihívás átadni a kultúrát, a mentalitást, az értékeinket. Amikor elkezdtünk visszajönni az irodába, számos programot (sör- vagy kávékóstolás) szerveztek a HR-es kollégák, akiket mi egyébként People Team-nek hívunk, nem véletlenül. Minden új kollégának meghagytuk a választást, hogy szeretne-e bemenni és mennyit, vagy egyáltalán nem.
ITmap: Career coachként hogyan tudjátok támogatni az online integráció folyamatát?
Eichammer Gábor: A járványhelyzet alatt bevezettük, hogy a coachoknak havonta beszélniük kell a kollégáikkal, ezt lényegében kötelezővé tettük. Egy új munkatárs esetében ez rögtön három beszélgetést jelent a próbaidő negyedéve alatt, de a régebben nálunk dolgozó kollégák is még több figyelmet kaptak ezáltal.
ITmap: Más beszélgetést folytatni egy évek óta nálatok dolgozóval, és más egy új munkatárssal, akiben – teljesen természetes módon – vélhetően sokkal nagyobb távolságtartás van. Hogyan lehet ezt megfelelően feloldani?
Eichammer Gábor: Pár éve tudatosan elkezdtük fejleszteni vezetőinket leadership témakörben. Ennek része, hogy abban is segítséget adtunk nekik, hogy hogyan kell kérdezni úgy, hogy lehetőleg megnyíljon a beszélgetőpartner, megtanítottuk őket arra, hogyan kell jól vezetni az ilyen beszélgetéseket. Fontos tanulság, hogy csak azon lehet segíteni, aki engedi, ugyanis sokszor még mindig nem mondják el az emberek, ha valami gondjuk van, mindegy, hogy hogyan kérdezzük. A People Team (HR) összeállított egy leadership tréninget, amelyen a régi és új vezetők egyaránt részt vettek, tehát a teljes szervezet megkapta azt az eszköztárat, amely segít a hasonló kihívások eredményes kezelésében. Havonta tartunk career coach meetinget, amelyen mi, coachok, illetve a People Team tagjai vesznek részt, kölcsönösen jelezzük egymásnak, ha olyan helyzetet vagy jelenséget észlelünk, amely beavatkozást igényel, vagy amivel foglalkozni kell. Ilyen volt az, amikor azt lehetett látni, hogy a fiatalok nehezebben viselik a karantént, az elszigetelődést. Ezért bevezettük, hogy az online meetingeken ne csak a szakmai kérdésekről legyen szó, de a vezetők a személyes történések iránt is érdeklődjenek, legyen dedikált lehetőség szabadabb témájú beszélgetésekre. A virtuális térben tartott meetingek többnyire nagyon fókuszáltak, és nincs meg annak lehetősége, ami egy irodai környezetben adott: hogy egy megbeszélés után akár a konyhában, egy kávé mellett közösen dolgozzák fel a témát.
Tipp: Te is tévedhetsz – ne félj felismerni és korrigálni!
ITmap: Mi jelentette Számodra a legnagyobb kihívás az elmúlt másfél évben?
Eichammer Gábor: Épp a járvány elején kezdtünk el egy új projektet, egy banki alkalmazásfejlesztést Angular frontenddel, Java backenddel, amely különböző ügyfélkedvezmények vizualizált megjelenítését teszi lehetővé. Úgy kellett a nyolc, egymás számára teljesen idegen szakembert csapattá kovácsolnom, hogy a projekt indulását követően szinte azonnal home office-ba kerültünk. Beleestem abba a tipikus hibába, hogy nem sikerült tartanom a munka-magánélet határait, otthonról kényelmesen lehet napi 16 órát dolgozni, ami természetesem elég hamar megbosszulja magát. Így ez számomra is egy tanulási folyamat volt. A csapattagokat ad-hoc módon felhívtam lényegében napi szinten, nagyon sokat adott az, hogy nem csak az aktuális feladatokról beszéltünk, ezen kívül a napi megbeszéléseken kívül heti meetinget is tartottunk. A projekt első fázisának befejezése után pedig kéthetente – havonta egy 1-1,5 órás beszélgetés keretében csak arról fókuszáltunk, hogy kivel mi történt az eltelt időszakban. Részben talán ennek is köszönhetően az egyik legjobban összeszokott csapat lettünk, és a projekttel is a tervezetteknek megfelelően tudtunk haladni.
ITmap: Mit tapasztaltatok, volt jelentősebb változás a fluktuációban?
Eichammer Gábor: Nyilván nálunk is van egy nem túl magas fluktuációs ráta, jelentősebb kilengéseket nem tapasztaltunk, de előfordulhatott olyan felmondás, amelyben közrejátszott a járvány.
ITmap: Számodra melyek a legfontosabb tapasztalatok, amelyeket magaddal viszel?
Eichammer Gábor: Az egyik legfontosabb, hogy a vezetőket ugyanúgy támogatni kell, mint a többi munkavállalót, fontos, hogy eszközöket kapjanak a kezükbe, hiszen nagyon sok minden múlik azon, hogy ők hogyan tudják végezni a munkájukat. A másik, hogy mennyire fontosak az emberi interakciók. Amikor elkezdtem az Adnovumnál dolgozni, a kollégák rögtön magukkal vittek közös ebédekre a közeli henteshez, amely bár triviálisan hangzik, mégis nagyon sokat tett ahhoz, hogy gyorsan be tudjak illeszkedni. A közösségi élmény döntő lehet: ezért is vezettük be az online játékokat, amelyek segítségével még jobban meg tudtuk ismerni egymást.
Az elmúlt közel két év mind a szervezeteket, mind az egyéneket korábban soha nem tapasztalt kihívások elé állította, az Adnovum-nál azonban megfelelő nyitottsággal, rugalmassággal és szervezettséggel sikerült a mérleget a pozitív oldalára billenteni. Ha szeretnél többet megtudni a cégről, olvasd el, hogyan vélekednek arról, milyen képességekkel kell rendelkeznie a jövő fejlesztőjének, vagy nézd meg, milyen lehetőségekkel várnak Téged is!
