A mentor nem Google, a mentorált pedig nehezen tud lyukas mentőmellénnyel úszni! – Avagy mire figyelj, ha mentor, mire, ha mentorált vagy, és mire, ha a vállalatnál terveztek mentorprogramot?
Elvégeztél egy 1-1,5 éves szoftverfejlesztő bootcampet, vagy éppen most kaptad kezedbe diplomádat. Előtted lehetőségek garmadáját kellene látnod, Te mégis remegő lábákkal lépsz be életed első munkahelyére, vagy éppen egy karrierváltás után a korábbiaktól merőben eltérő környezetbe. Tele vagy kérdésekkel, kétségekkel. A cégnél rámutatnak egy tapasztalt kollégára, és azt mondják, ő az, akihez fordulni tudsz, ha kérdésed van. Ő lesz a mentorod. Megnyugodtál, vagy még idegesebb vagy? Már évek óta egy cégnél dolgozol, úgy érzed, megbecsülnek, gyakran fordulnak hozzád a kollégák szakmai tanácsért. Ilyenkor mindig szívesen is segítesz, jó érzéssel tölt el, ha a felhalmozott tudásodból át tudsz adni a jövő fejlesztőinek. Munkahelyed mentorprogramot hirdet, jelentkezel rá, ki is választanak, és végre eljön a nagy nap: ma végre Neked is lesz egy mentorált kollégád! Valójában fogalmad nincs arról, hogy a gyakorlatban hogyan fog mindez működni, legalább annyi kérdés foglalkoztat, mint mentoráltadat. Bármelyik szerepben is vagy, cikkünkben választ kaphatsz rengeteg olyan kérdésre, ami a mentorálással kapcsolatosan foglalkoztat! Ha pedig cégednél hasonló program bevezetését tervezitek, a következő néhány sor kötelező olvasmány! ☺
A Danubius Informatikánál (a továbbiakban: Danubius) már 12 éve, a kezdetektől 
épül a mentor-kultúra: az első néhány kolléga az alapítók mentoráltjaiból lettek, akik idővel szintén mentoráltak újabb kollégákat, és így tovább… A webes és mobil alkalmazásokra szakosodott, közel 60 fős csapat pénzügyi és oktatási szoftvereket fejleszt, hazai és külföldi ügyfeleknek egyaránt.
Rendszeresen szerveznek belső tudásmegosztást, vitafórumokat, ahol a cégnél éppen aktuális témák, ügyek vannak terítéken. Legutóbb épp a mentor program került górcső alá.
Jól működő mentorprogramot kialakítani egyáltalán nem egyszerű, az évek során a Danubius is elkövetett jó néhány hibát, míg a mostani szintre eljutottak. Előfordult, hogy túl sok mentoráltat bíztak egy mentorra, aki emiatt a saját feladataival nem tudott haladni. De volt, hogy nem megfelelő mentor - mentorált „párosítást” hoztak össze. Ezekből a hibákból mindig megpróbálták levonni a következtetést és javítani a módszertanon. Pár éve belső mentorképzés keretein belül készítik fel kollégáikat a szerepkörre, és egy segédletet is készítettek a mentorok számára.
épül a mentor-kultúra: az első néhány kolléga az alapítók mentoráltjaiból lettek, akik idővel szintén mentoráltak újabb kollégákat, és így tovább… A webes és mobil alkalmazásokra szakosodott, közel 60 fős csapat pénzügyi és oktatási szoftvereket fejleszt, hazai és külföldi ügyfeleknek egyaránt.
Ami mindent eldönt: az összhang
A Danubiusnál a mentorok többsége a cégnél eltöltött 2-3 év után került a szerepkörbe, és egyetértenek abban, hogy ahhoz, hogy valaki jó mentor lehessen, nem feltétlenül a szakmai ismeretek az elsődlegesek, sokkal inkább az, hogy meglegyen valakiben a segíteni akarás szándéka, tudjon és szeressen emberekkel bánni. „Ha megvan az emberben az a gén, hogy segíteni akar a többieknek, az nagyon jó alap lehet” – emeli ki egyikük. Az sem okoz gondot, ha a mentorált épp olyan projekten vagy feladaton dolgozik, ami nem a mentor erőssége: „Amikor az egyik projekten az ügyfél elkezdett a frontend fejlesztésre hangsúlyt fektetni, egyértelmű volt, hogy ez nem az én terepem lesz, a mentoráltam nálam már jobban ért ehhez a területhez. Ha olyan kérdés merült fel, amire én nem tudtam válaszolni, utat mutattam, hogy kit érdemes megkérdezni a csapatból. Megtanultam, hogy nem kell megjátszani, hogy mindent is tudok :) ” - állapította meg egy korábbi mentor. A mentorrá válás is egy olyan út, amelyben nem csak a mentorált tanul, hanem a mentor is folyamatosan fejlődhet. Ha kellő önreflexióval rendelkezik, saját maga is komoly fejlődési ívet járhat be. Ehhez persze nyitottnak kell lennie arra, hogy elengedje azt a szemléletet, hogy ő a mentor, aki mindent tud. A Danubiusnál a mentorok választják ki mentoráltjaikat, ehhez persze nem árt tisztában lenni azzal, hogy milyen személyiségű mentorálttal tudnak leghatékonyabban együttműködni. Az interjúk során így kiemelt szerepet kap az, hogy mennyire érti meg az interjúalany, amit kérdez tőle a potenciális mentor, hogy tudnak-e együtt gondolkodni, általánosságban egy nyelvet beszélnek-e.
Természetesen nem csak a mentoroknak vannak elvárásaik a mentoráltakkal szemben, a másik oldal képzeletében sokszor egyfajta félistenként élnek a szenior kollégák. „Rá kellett jönnöm, hogy egy mentor nem olyan, mint a Google, és nem biztos, hogy rögtön választ tud adni a kérdésemre. Néha neki is utána kell járnia a dolgoknak, mint bárki másnak” – magyarázza az egyik bootcampből érkezett kolléga.
A mentoráltak összességében azt várják a mentortól, hogy iránymutatást tudjanak adni, nem az az igényük, hogy mindig a szájukba legyen rágva a megfejtés, hiszen abból nem tudnak tanulni. A megoldás felé vezető úton igényelnek legtöbb esetben segítséget, amelynek során leginkább egy szemléletet tudnak elsajátítani, illetve fontosnak tartják, hogy először saját maguk próbálják meg megoldani az adott kérdést. Ez a hozzáállás meghatározó abban, hogy ki milyen gyorsan tudja magába szívni a szükséges tudást.
A mentoráltak fejében gyakran megfordul, hogy mennyi kérdést illik / lehet feltenni egy mentornak. Lehet olyan, hogy valaki sokat, vagy épp ellenkezőleg: túl keveset kérdez? „Ugyanazzal a kérdéssel legfeljebb kétszer hozakodjunk elő, utána elvárható, hogy megjegyezd” – világít rá egy mentorált. Természetesen ez nem mindig mérhető ennyire egzakt számokban, de egy egészséges egyensúly kialakítására érdemes törekedni. Egy mondás szerint csak az a rossz kérdés, amelyet nem teszünk fel, így, ha valamit nem tudunk, mindenképpen merjük azt jelezni.
A másik oldalról a visszajelzések száma a kérdéses, hiszen ebben is nagyon egyéni minden mentorált: van, akinek egy pipa elegendő a megírt kód mellé a code review-n, van, aki azt igényelné, hogy minden egyes jó lépését megdicsérjék. „Ha valami nem megy, már az is visszajelzés, ha annyit mond a mentor, hogy ez tényleg nehéz feladat, de azért próbálkozz vele. Így tudom, hogy nem triviális a megoldás, és ösztönözve vagyok a további alternatívák megtalálására” – teszi hozzá az egyik mentorált.
A mentorok és mentoráltak között teljes egyetértés van abban, hogy végső soron az a legfontosabb, hogy emberileg megtalálják egymással a hangot. A mentoráltak külön kiemelik, hogy a Danubiusnál bárkitől bármit kérdeztek, mindig kielégítő és hasznos választ kaptak. Ha kezdetben féltek is feltenni kérdéseiket, ez teljesen elmúlt.
Közösen a fejlődés útján
Megvan a közös hang, tiszták az egymással szembeni elvárások, már csak egy kérdés maradt: hogyan? Egyáltalán nem triviális ugyanis, hogy miként valósul meg az együttműködés, és a mentorált hogyan, milyen módszerrel fogja magára szedni a tudást. „Nagyon ritkán találkozik az ember ideális esettel, amikor egy előre jól megtervezett roadmap-et pontosan úgy meg lehet valósítani, ahogy le van írva” – mutat rá egy tapasztalt mentor. Nagy általánosságban két megközelítés lehet: vagy azokon a feladatokon keresztül tanul a mentorált, amelyek épp adódnak az adott projekten, vagy készül egy strukturáltabb tanulási terv. A Danubiusnál több mentor kijelöl egyfajta fejlődési ívet, amelyen végigvezetik az új kollégákat: például először megismerkednek a fejlesztési környezettel, utána azzal, hogy hogyan lehet rá deploy-olni, azaz a programot üzembe állítani, elérhetővé tenni, majd ha ezek már mennek, akkor kapnak egyre összetettebb feladatokat. Sok esetben bevált az a módszer, hogy az első időkben olyan jól leválasztható, elszigeteltebb feladatot kap a mentorált, amely a projektcsapat többi tagjának a munkáját nem blokkolja. Persze rögtön adja magát a kérdés, hogy a csapatba való integrációt mennyire segíti, vagy épp gátolja az, hogy egyedül dolgoznak. Ha viszont minden megbeszélésen, egyeztetésen részt vesznek, nem érzik magukat kirekesztve az új munkatársak. Természetesen az is előfordulhat, hogy egy mentorált személyiségéből adódóan terhelés alatt teljesít inkább jól, és a leválasztott feladatokban kevésbé tud motivált maradni, ilyenkor a mentornak ezt egyrészt fel kell ismernie, másrészt jól meg kell határoznia, hogy mikor vethető be valóban más típusú teendőbe is.
További nagy kérdés szokott lenni, hogy az a jobb, ha a mentorált egy olyan projektre érkezik, ahol már ki vannak dolgozva a keretek, vagy pedig egy zöldmezős projektbe csöppen, ahol adott esetben még az ügyfél sem biztosan tudja, hogy mit is szeretne.
Minden projekttípusnak megvan a maga előnye és hátránya. Ha már megvannak a keretek, azok biztos, bevált mintákat tanítanak, de idővel célszerű, hogy a junior kolléga is lásson egy projektet tervezéstől a megvalósításig. Természetesen ezt sokszor nem lehet megválogatni, és abban a vízben kell megtanulni úszni, ahova az élet sodor: „Az elején lyukas mentőmellénnyel mentem mély vízbe, most már legalább a mentőmellény jó lett. ☺ Bármennyire is túlzásnak tűnt, hogy egy nagyon junior kolléga ott ül egy ügyfélegyeztetésen, rengeteget tanultam belőle, és megvan az a nem elhanyagolható hozadéka is, hogy nagyon gyorsan el tudtam sajátítani a közös nyelvet. E nélkül nem lett volna olyan jó rálátásom a projektre, mint most” – meséli az egyik mentorált.
A közös munka következő nagy kérdése, hogy a mentor meddig engedi próbálkozni ("szívni") egy adott feladattal a mentoráltat? Természetesen pontos iránymutatást erre is nehéz adni, hiszen alapvetően a mentorált kitartásától függ: van, aki jól bírja, hogy hosszú ideig próbálkozzon és közben sokat tanul, van viszont, akit frusztrál és leblokkol az elakadás. Jó megoldás lehet, ha a feladat teljes megoldásáig több ellenőrzőpontot iktatunk be, hiszen azok elérése sikerélményt adhat akkor is, ha a végső eredmény még nincs meg.
A Danubiusnál is többféle megközelítést alkalmaznak a mentorok: van, aki meghúz előre egy maximális időtartamot, van, aki hagyja, hogy valóban sokáig próbálkozzanak, és próbál minél később beavatkozni.
Az elmúlt másfél év a mentor-mentorált szerepkör szempontjából sem volt könnyű, távmunkában közel sem egyszerű beletanulni egy teljesen új feladat- és szerepkörbe. A Danubius egyik csapata ráadásul épp a COVID előtt kezdte kipróbálni a mob programming-ot (amikor az egész csapat egyetlen gép és billentyűzet köré gyűlve, ugyanazon a feladaton dolgozik). Ezt szintén át kellett vinni az online térbe. A Zoom remote control funkciójával ez hatékonyan sikerült is. A két juniorból és egy szeniorból álló csapat 10 percenként rotálta, hogy éppen ki „fogja a billentyűzetet”, azaz ki programozik ténylegesen. Délelőtt és délután is 3-3 órát töltöttek el így, heti 3-4 napon. A megközelítés által mindenki nagyon sokat tud tanulni, a junior kollégák nagyon intenzíven fejlődhetnek általa.
